Likwidacja stanowiska, o czym należy pamiętać?
Likwidacja stanowiska z pracy stanowi jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę w trybie tzw. zwolnień grupowych bądź indywidualnych. Aby skutecznie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska należy pamiętać o dokonaniu niezbędnych czynności przewidzianych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP. Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi bowiem do automatycznego ustania stosunku pracy.
Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska
Po pierwsze, jeżeli dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca zobowiązany jest podać przyczynę jej rozwiązania. Powinna być ona rzeczywista, konkretna i uzasadniona, nie może być „nazbyt ogólnikowa”. Samo wskazanie przez pracodawcę likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie jest wystarczające, jeżeli było ono pozorne. Przykładem jest zatrudnienie innego pracownika w celu wykonywania takich samych czynności jak zwolniony pracownik. Zgodnie bowiem z orzecznictwem, z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (wyrok SN z 4.9.2007 r., I PK 92/07), konieczne jest zatem porównanie warunków zatrudnienia na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z 4.9.2007 r., I PK 92/07). Ponadto, zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 listopada 2012r. o sygn. akt I PK 115/12, rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Dlatego też tak ważnym jest, by w wypowiedzeniu zawrzeć informację na temat przyczyny generalnej, która zmusza pracodawcę do likwidacji stanowiska pracy.
Kryterium doboru pracownika
Po drugie, pracodawca w wypowiedzeniu powinien również wskazać na zastosowane kryterium doboru pracownika do zwolnienia oraz należycie go uzasadnić. Przede wszystkim należy ocenić, czy likwidowane stanowisko pracy jest unikalne, czy jest ich kilka. Jeżeli to drugie, to należy dokładnie wyjaśnić, czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko, ten konkretny pracownik jest zwalniany. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08: „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia”.
Po trzecie, wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać wskazanie likwidowanego stanowiska. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego. (wyrok SN z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).
Odwołanie do sądu pracy
Po czwarte, ważne jest, żeby zawrzeć informację o możliwości odwołania się do sądu pracy w przez pracownika. Warto zaznaczyć, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres. Dodatkowo, zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie korzystania przez niego z urlopu lub w sytuacji wystąpienia innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Należy również pamiętać, że jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, zobowiązany jest do wypłaty zwalnianym pracownikom odpraw z tego tytułu. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Podsumowując, złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno być usprawiedliwione i należycie uzasadnione. Swoboda w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy nie wyłącza bowiem odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie przepisów prawa pracy.