Najczęściej spotykaną formą rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednakże nierzadko pracodawca dopuszcza się naruszeń wobec pracownika. Wobec tego, zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków
Pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków budzi wątpliwości przy jego właściwej interpretacji. W tej kwestii pomocnym jest praktyka oraz dotychczasowe orzecznictwo sądów. Pozwala to na określenie, które zachowania pracodawcy są przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków. Aby można było określić takie zachowanie koniecznym jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo ze strony pracodawcy. Pracodawca musi dopuścić się naruszenia obowiązków o charakterze podstawowym, zaś naruszenie obowiązków jedynie w niewielkim stopniu, bez winy pracodawcy, nie jest przesłanką do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy może być: brak zgłoszenia pracownika do ZUS bądź nieopłacanie składek na ZUS, naruszenie godności osobistej pracownika, dopuszczenie się przez pracodawcę mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu, naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub bhp.
Brak wypłaty wynagrodzenia, jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika
W orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca, nie wypłacając pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wypłatę wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca narusza podstawowe obowiązki zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej albo wcale jej nie rozwiązywać, oceniając to w płaszczyźnie własnego interesu (wyrok SN z 5.6.2007 r., III PK 17/07, niepubl.).
Pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres jednego miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu wynagrodzenia. Podobne stanowisko odnośnie terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika w przypadku powtarzających się naruszeń obowiązków przez pracodawcę zajęte zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lipca 2009r., I BP 5/09. Jednakże w przypadku opóźnienia w wypłacie, kwestia nie wygląda tak jednoznacznie. Zgodnie z orzecznictwem, każda sprawa powinna być rozważana indywidualnie i „ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy także od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy oraz od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Zatem krótkotrwałe opóźnienie pracodawcy nie ma znajduje uzasadnienia do kwalifikacji go jako naruszenia ciężkiego obowiązku. Jednak, gdy pracownik nie posiada żadnych oszczędności, nawet krótkotrwałe opóźnienie może być uznane jako ciężkie.
Brak wypłaty części wynagrodzenia
Podobnie w doktrynie podkreśla się, że nie można jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W razie wypłacenia części wynagrodzenia, nie zawsze można jednoznacznie określić, że jest to ciężkie naruszenie pracodawcy. Przykładem może być sytuacja, że przysługiwanie częściowej wypłaty wynagrodzenia jest sporne pomiędzy stronami, a pracodawca uważa, że żądania pracownika nie znajdują żadnego uzasadnienia, toteż pracodawcy, który nie wypłaca takiego składnika wynagrodzenia z reguły nie można przypisać ciężkiego naruszenia jego obowiązków (wyrok SN z 6.3.2008 r., II PK 185/07). Z kolei, zgodnie z wyrokiem SN z 8.8.2006 r. I PK 54/6, sąd stwierdził, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części wynagrodzenia w sposób ciężki narusza swoje podstawowe obowiązki, a więc wskazuje na brak usprawiedliwienia.
Podsumowanie
Podsumowując, każdy przypadek wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę winien być rozpatrywany indywidualnie. Należy podkreślić, że zachowanie pracodawcy musi dotyczyć podstawowych obowiązków wobec pracownika, powinno być zawinione lub wynikać z rażącego niedbalstwa pracodawcy. Ponadto ciężkie naruszenie powinno powodować u pracownika istotne negatywne skutki. W przypadku bowiem pochopnego korzystania z niniejszego uprawnienia przez pracowników, w razie jego bezzasadności, pracodawca ma prawo domagać się odszkodowania w razie poniesionej wskutek tego szkody.