O tym czy obniżenie wynagrodzenia przez ZUS jest dozwolone pisałam dobre dwa lata temu – Kwestionowanie wysokości wynagrodzenia przez ZUS. Już wówczas kształtowała się pewna praktyka kontrolowania kobiet, które w krótkim odstępie czasu od zawarcia umowy o pracę zachodziły w ciążę i korzystały ze zwolnienia lekarskiego. Po ponad dwóch latach takie kontrole stały się raczej zasadą, aniżeli wyjątkiem od niej.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego w sprawie P 9/15
Kwestia konstytucyjności art. 83 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 41 ust. 12 i 13, art. 68 ust. 1 pkt 1 lit. c i art. 86 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1778), nadająca ZUSowi uprawnienie do weryfikowania wynagrodzenia została potwierdzona również przez Trybunał Konstytucyjny. W ww. wyroku skład orzekający jednogłośnie uznał, że wysokość pracowniczej pensji może i powinna być zweryfikowana przez ZUS, jeśli podejrzewa on celowe jej zawyżenie w celu wyłudzenia świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych.
Brak zakazu zawierania umowy o pracę z kobietą w ciąży
Zacznijmy jednak od tego, że żaden przepis prawa nie zabrania zatrudniania kobiet w ciąży i godziwego ich wynagradzania. Zakaz taki byłby sprzeczny z Konstytucją. Nasuwa się zatem pytanie – dlaczego kobiety, które w krótkim odstępie czasu od dnia zawarcia umowy zaszły w ciąże są pod lupą ZUSu? Wynika to z tego, że przyjęło się pomimo braku ku temu jakichkolwiek podstaw, że nowo nawiązany stosunek pracy z wysokim wynagrodzeniem zmierza do uzyskania wysokich świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych, w tym zasiłku macierzyńskiego.
Dążenie do ochrony nie może być uznane za sprzeczne z prawem
Wbrew uzasadnieniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego korzystanie z wysokich zasiłków z ubezpieczenia społecznego nie może być uznane za cel, którego osiągnięcie jest sprzeczne z prawem. Skorzystanie z ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym jest legalnym celem zawierania umów o pracę. Może ono nawet być głównym motywem nawiązania stosunku pracy, zamiast wykonywania pracy na innych podstawach prawnych. Zawierając umowy o pracę strony kierują się różnymi motywami indywidualnymi, które należy odróżnić od causa czynności prawnej (typowego celu czynności prawnej).
Samo zawarcie umowy o prace w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem, co nic miało miejsce w niniejszej sprawie, było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego me jest naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2006 r, III UK 156/05, LEX nr 272549). Trudno przyjąć, że dążenie do uzyskania, przez zawarcie umowy o prace, ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym może być uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem albo mającej na celu obejście prawa. Jest to postępowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Istotne jest tylko, czy w związku z zawarciem umowy o pracę zobowiązania z niej wynikające były wykonywane, czy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjmował (por. Wyroki Sądu Najwyższego z dmą 14 marca 2001 r, II UKN 258/00, OSNP 2002/21/527, z dnia 5 października 2005 r, I UK 32/05, OSNP 2006/15-16/249
Pokrewieństwo nie wpływa na ważność umowy o pracę
Co więcej pokrewieństwo czy relacje towarzyskie pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem nie mogą automatycznie przesądzać o tym, że doszło do zawyżenia wynagrodzenia o pracę. W gospodarce rynkowej małe firmy przeważnie są „rodzinnym interesem”, a na kierownicze, czy zarządzające stanowiska w takich firmach ze względu na zaufanie, zatrudnia się członków rodziny. W świetle utrwalonego orzecznictwa sądowego, tło objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby zgłoszenie do tego ubezpieczenia dotyczyło osoby, która w rzeczywistości pracy nie świadczyła, a więc nie wykonywała zatrudnienia w ogóle albo wykonywała je na podstawie innej umowy niż umowa o pracę.
Praca u osoby z rodziny nawet w ciąży, a następnie pójście na zwolnienie nic dyskwalifikują takiego zatrudnienia, czy też ustalonego wynagrodzenia za pracę. Więzy rodzinne pomiędzy stronami nie wykluczają łączenia obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy. Fakt, iż strony znały się wcześniej wpłynął jedynie na sferę zaufania pracodawcy do pracownika, które było wyższe, niż w przypadku osoby obcej. Takiej umowie me można stawiać zarzutu sprzeczności z ustawą lub zawarcia w celu obejścia prawa (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 2004 roku, sygn.. akt II UK 365/03 M.Prawn. 2006/5/260).
Obniżenie wynagrodzenia przez ZUS do poziomu minimalnego wynagrodzenia
Często spotykaną praktyką ZUSu jest wydawanie decyzji, w której co prawda nie jest kwestionowany sam fakt świadczenia pracy, lecz wysokość wynagrodzenia i brak adekwatności pomiędzy wskazaną w umowie o pracę kwotą, a faktycznie wykonywaną pracą. Organ rentowy w takich sytuacjach często obniża wynagrodzenie do wysokości minimalnego wynagrodzenia, przyjmując niejako automatycznie, że każdy pracownik, bez względu na jego umiejętności i rodzaj realizowanych obowiązków, powinien otrzymywać minimalne wynagrodzenie, a wyższe tylko wówczas, gdyby wystąpią nadzwyczajne okoliczności.
Pamiętać jednak należy, że płaca minimalna to nie standard w stosunkach pracy, ale minimum przewidziane przez ustawodawcę, pełniące rolę gwarancyjną, chroniące pracowników przed stosowaniem zbyt niskich stawek. Tego minimum należy się zatem trzymać jako pewnego punktu odniesienia, który stanowi punkt wyjścia do negocjacji wysokości wynagrodzenia. Co istotne, tego minimum można spodziewać się jako adekwatnego i właściwego w przypadku pracowników wykonujących prace nieskomplikowane, niewymagających nadmiernego wysiłku fizycznego i intelektualnego. Jeśli jednak pracownik realizuje zdania bardziej skomplikowane, angażujące go, wymagające większego wysiłku, przygotowania i kwalifikacji, jeśli z tym wiąże się dodatkowo wiedza pracownika, wysokie kwalifikacje, to przyjmowanie jako adekwatnej płacy minimalnej musi być ocenione jako sprzeczne z brzmieniem art. 78 k.p.
Odwołanie od decyzji ZUSu
Podsumowując w przypadku wszczęcia kontroli i zakwestionowania wysokości wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu okręgowego, który zbada zasadność takiej decyzji.
Nasza Kancelaria świadczy pomoc prawną w sprawach związanych z podważaniem decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych kwestionujących wysokość wynagrodzenia.